Vejledning om Anvendelse af reglerne i kønsbalanceloven

Ved lov nr. 1602 af 17. december 2024 blev kønsbalanceloven vedtaget. Kønsbalanceloven gennemfører direktiv (EU) 2022/2381 af 23. november 2022 om en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger. 

Med loven stilles krav om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i visse store børsnoterede selskaber. 

Loven har til formål at fremme en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede aktieselskaber og tager sigte på at indføre effektive foranstaltninger, så der hurtigere opnås en ligelig kønsfordeling, samtidig med at børsnoterede selskaber får tilstrækkelig tid til at træffe de nødvendige foranstaltninger.

Siden 1. april 2013 har de største virksomheder i Danmark været omfattet af regler om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn, der har til formål at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen og dermed understøtte en ligelig kønssammensætning i ledelsen i private virksomheder og den offentlige sektor.

Kønsbalanceloven adskiller sig fra disse hidtidige regler på følgende områder: 

• Ændret definition af ligelig kønsfordeling.
• Fast måltal for ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan.
• Midler til opnåelse af en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan for selskaber, der ikke har nået en ligelig kønsfordeling senest 30. juni 2026.
• Oplysningskrav i forbindelse med indkaldelse til henholdsvis generalforsamlinger og valg af medarbejderrepræsentanter til det øverste ledelsesorgan.
• Ændrede rapporteringskrav.

De børsnoterede aktieselskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, undtages fra de særlige regler i selskabsloven og årsregnskabsloven om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i store virksomheder. 

Aktieselskaber, hvis aktier er optaget til handel på et reguleret marked inden for Den Europæiske Union, er omfattet af kønsbalanceloven, bortset fra selskaber med færre end 250 medarbejdere, og som i et regnskabsår ikke overskrider en årlig omsætning på 50 mio. euro eller en årlig samlet balance på 43 mio. euro.

For at være undtaget fra kønsbalanceloven skal selskabet opfylde to betingelser samtidigt, hvoraf det ene er, at selskabet har færre end 250 medarbejdere. Det andet kan enten være, at selskabet ikke har en årlig omsætning, der overskrider 50 mio. euro, eller at selskabet ikke har en samlet balance, der overskrider 43 mio. euro. Et selskab med færre end 250 ansatte vil således være undtaget kønsbalanceloven, hvis blot én af de to økonomiske tærskelværdier ikke er overskredet.

Følgende to situationer medfører således, at et selskab er undtaget fra kønsbalanceloven:

• selskabet har færre end 250 medarbejdere og overskrider ikke en årlig omsætning på 50 mio. euro eller
• selskabet har færre end 250 medarbejdere og overskrider ikke en årlig samlet balance på 43 mio. euro.

Beregningen af årlig omsætning og årlig samlet balance sker på tilsvarende vis som ved beregning af nettoomsætning og balancesum i henhold til årsregnskabslovens § 7, stk. 3. Det følger af årsregnskabslovens § 7, stk. 4, at selskaber ved beregningen af størrelsesgrænserne skal anvende nettoomsætningen med tillæg af finansielle indtægter og indtægter fra investeringsvirksomhed, hvis summen heraf mindst svarer til nettoomsætningen, jf. bilag 1, litra c, nr. 13.

Det gennemsnitlige antal heltidsbeskæftigede beregnes efter samme beregningsmetode som i § 12 i bekendtgørelse nr. 344 af 30. marts 2012 om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber og per selskab.

Der gøres særligt opmærksom på, at tærskelværdierne ikke følger regnskabsklasserne efter årsregnskabslovens § 7.

Selskaber, der har obligationer eller øvrige instrumenter optaget til handel på et reguleret marked, er ikke omfattet af kønsbalanceloven, men kan være omfattet af reglerne om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i store virksomheder. 

Kønsbalanceloven indeholder ikke en koncernbetragtning. Det er derfor antallet af medarbejdere og den årlige omsætning eller balance i det enkelte selskab, der er afgørende for, om et selskab er omfattet eller undtaget fra loven. 

Det betyder, at koncerner, hvor moderselskabet er børsnoteret, ikke nødvendigvis vil være omfattet af kønsbalancelovens anvendelsesområde, selvom koncernen samlet set opfylder betingelserne for at være omfattet, hvis moderselskabet ikke selvstændigt opfylder betingelserne. 

Det kan også forekomme, at et børsnoteret selskab er omfattet af reglerne i kønsbalanceloven, mens evt. datterselskaber er undtaget fra loven og evt. selvstændigt omfattet af selskabslovens regler om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i store virksomheder.

Selskabets ledelse skal hvert år i forbindelse med aflæggelsen af årsregnskabet vurdere, om selskabet vil være omfattet af reglerne i kønsbalanceloven det følgende år.

Det er tilstrækkeligt, at selskabet overstiger tærskelværdierne i ét enkelt regnskabsår for at være omfattet. Det betyder, at særligt selskaber tæt på tærskelværdierne kan opleve skiftende retsstilling – nogle regnskabsår vil de være omfattet af loven, andre regnskabsår ikke.

Om selskabet er omfattet af kønsbalancelovens regler eller selskabslovens regler om måltal og politikker, afgøres på baggrund af omsætningen og balancetal fra det foregående regnskabsår. For selskaber med kalenderåret som regnskabsår vil reglerne derfor første gang finde anvendelse med udgangspunkt i omsætning og balancetal pr. 31. december 2024.

For selskaber, der bliver børsnoteret i løbet af et regnskabsår, foretages vurderingen på baggrund af det første hele regnskab, der aflægges som børsnoteret selskab, dvs. hvis et selskab med kalenderåret som regnskabsår børsnoteres i september 2026, foretages vurderingen på baggrund af balancetallene den 31. december 2026. 

Ved en ligelig kønsfordeling forstås ifølge kønsbalanceloven:

• en fordeling på mindst 40 pct. af det underrepræsenterede køn, dvs. af enten kvinder eller mænd, eller
• det antal, som kommer tættest på 40 pct. uden at overstige 49 pct., se vejledende oversigt nedenfor. 

Det er uden betydning, om det er kvinder eller mænd, der udgør 40 pct. eller 60 pct. 

Der gøres opmærksom på, at opgørelsesmetoden i forhold til en ”ligelig kønsfordeling” i kønsbalanceloven er anderledes end i de gældende regler om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i store virksomheder. Der er derfor forskel på, hvad der anses for at være en ”ligelig kønsfordeling” efter de to regelsæt.  

Det bemærkes endvidere, at reglerne alene opererer med to køn, hvilket er mand og kvinde. Det er således med den nuværende lovgivning alene muligt at have en underrepræsentation eller ligelig fordeling af henholdsvis kvinder eller mænd. 

Beregningen af, hvorvidt der er en ligelig kønsfordeling, skal foretages i relation til både generalforsamlingsvalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan, medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan og personer på selskabets øvrige ledelsesniveauer. Beregningen skal ske separat for hver af grupperne. 

En ligelig kønsfordeling i lovens forstand kræver en fordeling på 40/60 pct., hvilket forudsætter tilstedeværelse af minimum 3 personer. Er der f.eks. 2 eller færre ledende medarbejdere i selskabets øverste ledelsesorgan eller i øvrige ledelsesniveauer, er der opnået en ligelig kønsfordeling. 
 

Ved en ligelig kønsfordeling på 40/60 pct. af henholdsvis kvinder og mænd efter kønsbalanceloven forstås det antal, som kommer tættest på 40 pct. uden at overstige 49 pct.

Med kønsbalanceloven indføres et fast måltal for det øverste ledelsesorgan. 

Aktieselskaber, der er omfattet af loven, skal derfor ikke opstille egne måltal for hverken generalforsamlingsvalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan eller medarbejdervalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan. Her skal målet være at opnå en ligelig kønsfordeling senest den 30. juni 2026. 

Hvis målet ikke er nået senest denne dato, skal midlerne til opnåelse af målet indføres inden iværksættelse af en rekrutteringsproces2 relateret til det førstkommende valg til det øverste ledelsesorgan. Se nærmere herom i kapitel 4. 

Selskaber, der har en ligelig kønsfordeling efter kønsbalanceloven blandt hhv. generalforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan den 30. juni 2026, har således ikke pligt til at indføre midler til opnåelse af en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan. 

Selskaber, der ikke har en ligelig kønsfordeling blandt hhv. generalforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan den 30. juni 2026, har således pligt til at indføre midler til opnåelse af en ligelig kønsfordeling i begge grupper i det øverste ledelsesorgan.

Selskaber, der har en ligelig kønsfordeling blandt enten generalforsamlingsvalgte eller medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan, men ikke blandt begge grupper den 30. juni 2026, har pligt til at indføre midler til opnåelse af en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan gældende for den gruppe, der ikke har opnået en ligelig kønsfordeling.

Kravet om indførelse af midler til opnåelse af en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan er uafhængigt af, om der er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer. 

Efter den 30. juni 2026 skal de omfattede selskaber løbende efter hver gang, der har været valg af medlemmer til det øverste ledelsesorgan (dvs. almindeligvis efter den ordinære generalforsamling eller et medarbejdervalg, der som udgangspunkt afholdes hvert fjerde år) tage stilling til, om måltallet fortsat er opfyldt. Det betyder, at selskaber, der f.eks. har opnået ligelig kønsfordeling efter en generalforsamling, men mister denne fordeling inden næste generalforsamling (f.eks. på grund af udtræden), ikke vil være forpligtet til at justere deres udvælgelsesproces, før der igen har været afholdt valg til det øverste ledelsesorgan. Først efter dette valg skal det vurderes, om der fortsat ikke er en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, og i givet fald skal midler til opnåelse af en ligelig kønsfordeling indføres senest inden iværksættelse af en rekrutteringsproces relateret til det førstkommende valg til det øverste ledelsesorgan . 

Selskaber der omfattes af kønsbalanceloven efter 30. juni 2026, og som ikke har en ligelig kønsfordeling blandt de generalforsamlingsvalgte og/eller de medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan på det tidspunkt, hvor selskabet bliver omfattet af kønsbalanceloven, har pligt til at indføre midler til opnåelse af en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan inden iværksættelse af en rekrutteringsproces til det førstkommende valg til det øverste ledelsesorgan.

Ved selskabets øvrige ledelsesniveauer forstås i henhold til kønsbalancelovens § 3, nr. 5, jf. selskabslovens § 139 c, stk. 4, to ledelsesniveauer under det øverste ledelsesorgan:

• Første ledelsesniveau omfatter direktionen og de personer, der organisatorisk er på samme ledelsesniveau som direktionen i selskaber, der har en direktion og en bestyrelse, og i selskaber, der har en direktion og et tilsynsråd.
• Andet ledelsesniveau omfatter personer med personaleansvar, som refererer direkte til første ledelsesniveau. 

Det betyder, at i selskaber, der har en direktion og en bestyrelse, jf. selskabslovens § 111, stk. 1, nr. 1, og i selskaber, der har en direktion og et tilsynsråd, jf. selskabslovens § 111, stk. 1, nr. 2, er det første ledelsesniveau direktionen og de personer, der organisatorisk er på samme ledelsesniveau som direktionen, da de er placeret under samt refererer direkte til det øverste ledelsesorgan. 

Det andet ledelsesniveau er personer med personaleansvar, der refererer direkte til det første ledelsesniveau. For en person, der både er direktør og medlem af bestyrelsen og dermed både er medlem af det øverste ledelsesorgan og er omfattet af de øvrige ledelsesniveauer, gælder, at personen skal indgå i begge opgørelser.

Det bemærkes, at det også kan forekomme, at et børsnoteret selskab er omfattet af reglerne i kønsbalanceloven, mens evt. datterselskaber er selvstændigt omfattet af reglerne i selskabsloven om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i store virksomheder.

For ledende medarbejdere, som har poster i flere selskaber i samme koncern, er det den pågældendes ansættelsesforhold, der er afgørende for tilknytningen til en eller flere selskaber og dermed afgørende for, hvilket selskabs opgørelse den pågældende medarbejder skal indgå i.

Er en ledende medarbejder ansat i flere koncernforbundne selskaber, skal medarbejderen tælles med i opgørelserne for hvert af de selskaber, den pågældende er ansat i. 

Ledende medarbejdere tælles med i hele deres ansættelsesperiode, herunder også en eventuel opsigelses- eller fritstillingsperiode. 

Hvis der ikke foreligger en ligelig kønsfordeling på selskabets øvrige ledelsesniveauer, skal der opstilles et måltal samt udarbejdes en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer.

For selskabets øvrige ledelsesniveauer skal der således alene opstilles ét samlet måltal og ikke særskilte måltal for første eller andet ledelsesniveau.

Er der opnået en ligelig kønsfordeling på selskabets øvrige ledelsesniveauer og ændrer kønsfordelingen sig, så der ikke længere er en ligelig kønsfordeling, skal selskabet hurtigst muligt, f.eks. på det førstkommende bestyrelsesmøde, opstille et måltal samt udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer.

Indtil der er opnået en ligelig kønsfordeling på selskabets øvrige ledelsesniveauer, skal selskabet opstille et nyt og højere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn, så snart det tidligere opstillede måltal er nået, eller opstille et nyt måltal, når tidshorisonten for den forventede opfyldelse af måltallet er udløbet. 

Hvis måltallet ikke er nået ved tidshorisontens udløb, skal selskabet angive en begrundelse herfor og en uddybende beskrivelse af, hvilke foranstaltninger selskabet allerede har truffet og agter at træffe for at nå måltallet i ledelsesberetningen.

Selskabet skal have et mål om at opnå en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan.

Hvis dette mål ikke er opnået senest den 30. juni 2026, er selskabet forpligtet til at indføre midler til at fremme opnåelsen. Se nærmere herom i kapitel 4.

Målet omfatter alle medlemmer af selskabets øverste ledelsesorgan, herunder:

• generalforsamlingsvalgte medlemmer,
• medarbejdervalgte medlemmer og
• eventuelle medlemmer udpeget efter en vedtægtsbestemt udpegningsret.

Vurderingen af, om målet er opnået, foretages særskilt for:

• generalforsamlingsvalgte medlemmer og eventuelle udpegede medlemmer (samlet som én gruppe)
• medarbejdervalgte medlemmer.

Der stilles ikke krav om en samlet ligelig kønsfordeling på tværs af alle medlemmer i det øverste ledelsesorgan. Det betyder, at beregningerne skal foretages separat for hver af grupperne, og at:

• et selskab godt kan have opnået en ligelig kønsfordeling blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer, uden at det samme gælder for de medarbejdervalgte (eller omvendt), og
• selskabet i så fald fortsat er forpligtet til at indføre midler for den specifikke gruppe, hvor målet ikke er nået senest den 30. juni 2026.

3.1.1 Særligt om generalforsamlingsvalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan 

Som udgangspunkt vælges medlemmer i selskabets øverste ledelsesorgan af generalforsamlingen. Dog gælder der særlige forhold i visse selskaber – f.eks. sparekasser – hvor medlemmer af det øverste ledelsesorgan i stedet udpeges af et repræsentantskab. 

Medlemmer af det øverste ledelsesorgan valgt af et repræsentantskab tælles med som generalforsamlingsvalgte medlemmer, idet repræsentantskabet anses for et demokratisk organ (repræsentant for ejere/medlemmer), der kan sidestilles med generalforsamlingen og udgør selskabets øverste myndighed.

3.1.2 Særligt om medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan 

Ved et medarbejdervalgt medlem i det øverste ledelsesorgan forstås et medlem i det øverste ledelsesorgan for et selskab, hvor medlemmet er valgt af medarbejderne, eller et medlem i det øverste ledelsesorgan i et moderselskab, hvor medlemmet er valgt af koncernens medarbejdere, jf. § 3, stk. 5, i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber. Det kan således både være selskabsrepræsentanter og koncernrepræsentanter.

Det centrale ledelsesorgan skal opstille et måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på selskabets øvrige ledelsesniveauer. 

I selskaber, der har en direktion og en bestyrelse, er bestyrelsen det øverste og det centrale ledelsesorgan. I selskaber, der har en direktion og et tilsynsråd, er tilsynsrådet det øverste ledelsesorgan, mens direktionen er det centrale ledelsesorgan. 

I selskaber på det finansielle område udgør bestyrelsen også det øverste og centrale ledelsesorgan.

Selskaber, der har en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer, er ikke forpligtet til at opstille måltal for de øvrige ledelsesniveauer, men skal stadig oplyse om den ligelige kønsfordeling i selskabets ledelsesberetning i overensstemmelse med årsregnskabslovens regler. 

Et måltal består af to dele: 

• fastsættelse af en andel for det underrepræsenterede køn og
• angivelse af den tidsperiode for, hvornår selskabet forventer at opfylde måltallet.

Målet skal angives med en procentangivelse, f.eks. at selskabets mål er en andel af kvinder på 33 pct. ud af det samlede antal af ansatte på selskabets øvrige ledelsesniveauer.

Tidsperioden skal angives som et konkret årstal for, hvornår selskabet forventer at opfylde måltallet.  

Det er selskaberne selv, der skal opstille deres måltal under hensyntagen til de forhold, der gør sig gældende i det enkelte selskab eller branche på tidspunktet for fastsættelsen af måltallet. Det er dermed op til det enkelte selskab at fastsætte et måltal, der er passende for det pågældende selskab. 

Måltallet skal være ambitiøst og realistisk for det enkelte selskab. Det er dog ikke en betingelse, at måltallet skal fastsættes til en andel, der udgør en ligelig fordeling.

For at understøtte en mere løbende udvikling hen mod målet, bør meget lange tidshorisonter dog undgås, således at måltal f.eks. bør fastsættes til 10 pct. om 3 år i stedet for 40 pct. om 15 år. 

Tilsvarende bør selskabet overveje, om tidshorisonten er realistisk, hvis tidshorisonten år efter år skal fremskrives. Hvis det bliver nødvendigt at fremskrive tidshorisonten, betragtes det som en fastsættelse af et nyt måltal, og selskabet skal i ledelsesberetningen, efter den 30. juni 2026, angive årsagen til, at det tidligere måltal ikke er opfyldt.

De fleste af de selskaber, der omfattes af kønsbalanceloven, har typisk allerede fastsat et måltal for de øvrige ledelsesniveauer efter selskabslovens regler. 

For de selskaber, der blev omfattet loven ved dens ikrafttræden den 28. december 2024, gælder, at dette måltal kan genbruges, forudsat at datoen for den forventede opfyldelse er senest 30. juni 2026. Når dette måltal er opfyldt eller udløbet, skal der fastsættes et nyt måltal med en ny tidshorisont som beskrevet ovenfor. 

Selskaber, der omfattes af kønsbalanceloven efter den 30. juni 2026, vil kunne genbruge et allerede fastsat måltal, forudsat at måltallet i øvrigt opfylder kønsbalancelovens krav, som nærmere beskrevet ovenfor. 

Indtil der er opnået en ligelig kønsfordeling, skal selskabet opstille et nyt og højere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn, så snart det tidligere opstillede måltal er nået, eller opstille nyt måltal, når tidshorisonten for den forventede opfyldelse af måltallet er udløbet. 

Efter den 30. juni 2026 skal selskabet, hvis tidshorisonten for et måltal er udløbet i det forgangne regnskabsår, og måltallet ikke blev opnået, angive årsagen hertil i ledelsesberetningen. 

Opstilles et nyt måltal med en ny tidshorisont, skal selskabet fastsætte det nye måltal under hensyntagen til de forhold, der gør sig gældende i det enkelte selskab eller branche på tidspunktet for fastsættelsen af det nye måltal, hvorfor målet efter omstændighederne kan være højere, uændret eller lavere.

Det centrale ledelsesorgan skal udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på selskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der allerede er en ligelig kønsfordeling. Der stilles ikke krav om en offentliggørelse af politikken.

Det står selskabet frit for at vælge den politik, der findes bedst egnet for det pågældende selskab til at øge andelen af det underrepræsenterede køn. Det er dog afgørende, at en politik er understøttet af konkrete tiltag, herunder specifikke handlinger og resultater som følge heraf. 

Forpligtelsen til at udarbejde en politik gælder for alle selskaber omfattet af kønsbalanceloven, der ikke har opnået en ligelig kønsfordeling på selskabets øvrige ledelsesniveauer. 

Politikken skal indeholde en beskrivelse af selskabets indsats på området. Det kan f.eks. være:

• skabelse af rammer for den enkelte leders karriereudvikling gennem netværk,
• oprettelse af mentorordninger,
• fastsættelse af interne måltal for andelen af det underrepræsenterede køn,
• andre tiltag, der gør selskabet attraktivt for ledere af begge køn, f.eks. ved at sikre en personalepolitik, der fremmer kvinders og mænds lige karrieremuligheder, eller ansættelsesprocedurer og rekruttering, der bidrager til at synliggøre det underrepræsenterede køns ledertalenter, så der både er kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering, samt
• etablering af samarbejde med relevante uddannelsesinstitutioner, andre (koncern-) selskaber, fora eller interessenter.

Selskaber, der ikke har opnået en ligelig fordeling i det øverste ledelsesorgan senest den 30. juni 2026 eller efter et efterfølgende valg, jf. kapitel 2 ovenfor, skal indføre følgende midler til opnåelse af målet om ligelig fordeling:

• Fastlægge en udvælgelsesproces eller justere den eksisterende udvælgelsesproces.
• Iagttage oplysningskrav i forbindelse med indkaldelse til generalforsamlinger eller valg blandt medarbejderne, hvor der vælges medlemmer til det øverste ledelsesorgan. 

Midlerne indebærer, at selskabet skal fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan. 

Midlerne skal finde anvendelse, indtil der er opnået en ligelig kønsfordeling, hvorefter at de kan ændres eller afskaffes igen, hvis selskabet ønsker det. 

Selskabet skal fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan. 

Det indebærer, at der fastlægges klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier for udvælgelsen af kandidater.

Hvis flere kandidater er lige kvalificerede med hensyn til egnethed, kompetence og faglige præstationer, skal kandidater af det underrepræsenterede køn gives fortrinsstilling, når det skal besluttes, hvilke kandidater der skal indstilles til valg.

Pligten til at sikre, at processen tilpasses i overensstemmelse med reglerne, påhviler det øverste ledelsesorgan.

Ved en vedtægtsbestemt udpegningsret påhviler de pligter, der ellers ville påhvile det øverste ledelsesorgan eller valgudvalget/koncernvalgudvalget, den udpegningsberettigede.

Erhvervsstyrelsens forslag til proces for udvælgelsen af kandidater til valg på generalforsamlingen:

Bestyrelsen fastlægger de kompetencer, som den samlede bestyrelse har behov for:

• Nomineringsudvalget forestår processen for rekruttering af nye bestyrelsesmedlemmer.
  • Nomineringsudvalget fastsætter, inden en rekrutteringsproces påbegyndes, udvælgelseskriterierne for nye bestyrelsesmedlemmer. Udvælgelseskriterierne må ikke ændres under den pågældende rekrutteringsproces.
  • Nomineringsudvalget fastsætter endvidere den metode, der benyttes til at vurdere, hvorvidt flere kandidater er lige kvalificerede.
  • Den sammenlignende vurdering dokumenteres.
  • Nomineringsudvalget indstiller kandidater til bestyrelsens godkendelse.
• Bestyrelsen beslutter, hvilken eller hvilke af kandidaterne de vil indstille til valg på generalforsamlingen. Hvis vurderingen viser, at flere kandidater er lige kvalificerede, gives fortrinsret til kandidater af det underrepræsenterede køn.
• Indkaldelsen til generalforsamling skal som noget nyt i de omfattede selskaber beskrive:
  • Processen for udvælgelse, herunder de kriterier, der er anvendt ved den sammenlignende vurdering af de kandidater, det øverste ledelsesorgan indstiller til valg.
  • Oplysninger om sanktioner, hvis reglerne i kønsbalanceloven ikke overholdes.
• Bestyrelsesmedlemmerne vælges på generalforsamlingen af aktionærerne.

Det øverste ledelsesorgan pålægges alene at overholde kravene til udvælgelsesproces og oplysningspligt i forbindelse med dens indstilling af kandidater til valg på selskabets generalforsamling. 

Reglerne udelukker ikke, at andre kandidater til det øverste ledelsesorgan indstilles til valg på generalforsamlingen af individuelle aktionærer i henhold til de selskabsretlige regler. 

4.1.1 Særligt om udvælgelseskriterierne

I forbindelse med udvælgelsen af kandidater, der indstilles til valg på generalforsamlingen af bestyrelsen, skal selskabet fastsætte klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier. Disse kriterier skal fastlægges forud for udvælgelsesprocessen og skal uændret anvendes på en ikke-diskriminerende måde i hele udvælgelsesprocessen. 

En udvælgelsesproces kan ikke igangsættes, før kriterierne er fastlagt. 

Selskaber må f.eks. gerne benytte sig af branchetypiske standardprofiler, f.eks. kompetenceprofiler for bestyrelser. Det er dog stadig et krav at disse standardprofiler er klare, neutrale og utvetydige for at sikre overholdelse af kønsbalanceloven. 

Formålet er at sikre, at kriterierne ikke fastsættes på baggrund af ønsket om en eller flere bestemte kandidater, eller at kriterierne tilføjes, fjernes, ændres eller justeres undervejs i den pågældende rekrutteringsproces med henblik på ønsket om valg af en eller flere bestemte kandidater. 

Disse kriterier vil f.eks. kunne være erhvervserfaring fra ledelses- eller tilsynsopgaver, international erfaring, tværfaglighed, ledelses- og kommunikationsfærdigheder, evnen til at etablere netværk, personlige kompetencer (f.eks. mentale, intellektuelle eller empatiske egenskaber) og viden om bestemte relevante områder, såsom økonomi, finansielt tilsyn eller personaleledelse. 

Førnævnte opregning er ikkeudtømmende, og det er op til selskabernes centrale ledelsesorgan selv at fastsætte de ikke-diskriminerende kriterier, som de vurderer er mest relevante for deres forhold. 

Kravet om fastsættelse af udvælgelseskriterierne er med til at sikre en kontinuerlig stillingtagen til, hvilke kriterier som bør stilles til en kandidats kvalifikationer, uagtet kandidatens køn. Det vil sikre, at udvælgelse sker på baggrund af kvalifikationer. Hvis der er flere ledige poster i det øverste ledelsesorgan, kan der sættes forskellige kriterier til hver post. 

4.1.2 Særligt om fortrinsstilling ved udvælgelsen af kandidater til indstilling til valg 

Det øverste ledelsesorgan skal sikre, at kandidater til valg til det øverste ledelsesorgan udvælges på grundlag af en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer på baggrund af de fastsatte kriterier. Ved vurderingen skal kriterierne anvendes på en ikke-diskriminerende måde. 

Det øverste ledelsesorgan skal således foretage en objektiv sammenlignende vurdering af kandidaternes kvalifikationer med hensyn til egnethed og faglige såvel som personlige kompetencer. Hver kandidats kvalifikationer er genstand for en objektiv vurdering, hvor der tages hensyn til alle de udvælgelseskriterier, der er specifikke for de enkelte kandidater. Kriterierne vil skulle anvendes på en ikke-diskriminerende måde, f.eks. ved at kriterierne ikke vægtes i forhold til køn.

Det er op til det øverste ledelsesorgan, hvordan den sammenlignende vurdering i øvrigt foretages. Der foreligger således ikke særlige procedurekrav hertil. 

For at kandidater kan anses for at have været taget i betragtning, skal kandidaten have været i kontakt med selskabet efter selskabets initiativ. Dette kan f.eks. være ved, at kandidaten på selskabets opfordring har indsendt ansøgning, CV eller øvrige oplysninger til brug for nærmere vurdering, eller ved at kandidaten er blevet kontaktet af en repræsentant på vegne af selskabet, f.eks. en headhunter, en direktør, et medlem af det øverste ledelsesorgan eller tilsvarende på vegne af selskabet. 

En kandidat anses ikke for at have været taget i betragtning, hvis kandidaten har indsendt en uopfordret ansøgning til selskabet.

Viser vurderingen på baggrund af de fastsatte kriterier, at to eller flere af kandidaterne er lige kvalificerede med hensyn til egnethed, kompetencer og faglige præstationer, skal der gives fortrinsstilling til kandidaten eller kandidater af det underrepræsenterede køn, så de indstilles til valg frem for en kandidat af det modsatte køn. 

Med kravet om fortrinsstilling menes således, at det øverste ledelsesorgan skal sikre, at kandidater af det underrepræsenterede køn har forrang, når der skal vælges mellem kandidater, som er lige kvalificerede baseret på de fastsatte kriterier. 

Det står selskaber frit for at indstille den mest kvalificerede kandidat til valg på generalforsamlingen uanset køn, men såfremt to eller flere kandidater er lige kvalificerede, så skal kandidater af det underrepræsenterede køn have fortrinsstilling. 

Kravet om fortrinsstilling til det underrepræsenterede køn kan i særlige tilfælde fraviges, hvis det øverste ledelsesorgan vurderer, at mere tungtvejende retlige grunde end kønsbalance bør gøres gældende ud fra en objektiv vurdering baseret på ikke-diskriminerende kriterier.

Ikke-diskriminerende kriterier kan f.eks. følge af andre politikker for diversitet, hvor en objektiv vurdering af den specifikke situation for en lige så kvalificeret kandidat af det ikke underrepræsenterede køn kan tilsidesætte den fortrinsstilling, der ellers bør gives til kandidaten af det underrepræsenterede køn. 

Omfattede selskaber bør sikre, at der udarbejdes dokumentation for den foretagne vurdering.

4.1.3 Oplysningspligt over for de stemmeberettigede

Indkaldelsen til generalforsamling i børsnoterede selskaber skal efter selskabslovens regler indeholde en række oplysninger, heriblandt om aktionærernes stemmeret, procedurer for at kunne afgive stemme m.v.

For selskaber, der ikke har opnået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026 eller efter et efterfølgende valg, jf. kapitel 2 ovenfor, er der pligt til at afgive følgende oplysninger: 

• processen for udvælgelsen af de kandidater til det øverste ledelsesorgan, der er indstillet til valg i det øverste ledelsesorgan, herunder
  • kriterier, der gælder ved udvælgelsen af kandidater til brug for den sammenlignede vurdering,
  • hvorvidt den sammenlignede vurdering er foretaget, og
  • at indstillingen af kandidater til valg til det øverste ledelsesorgan er sket på baggrund heraf.
• sanktioner, som kan pålægges ved manglende overholdelse af kønsbalancelovens regler. 

4.1.4 Oplysningspligt over for deltagende kandidater i udvælgelsesprocessen

En kandidat, der har været taget i betragtning, kan anmode det øverste ledelsesorgan om at få nærmere oplysninger om de kriterier, som udvælgelsen byggede på, den objektive sammenlignende vurdering af kandidaten på baggrund af de fastsatte kriterier, og, hvis det er relevant, de specifikke overvejelser, der talte for undtagelsesvis at vælge en kandidat, der ikke var af det underrepræsenterede køn.

En anmodning om oplysninger om kriterier, den objektive sammenlignende vurdering, og, hvis det er relevant, de specifikke overvejelser, der talte for undtagelsesvis at vælge en kandidat, der ikke var af det underrepræsenterede køn, skal være modtaget i selskabet senest 3 måneder efter valg til det øverste ledelsesorgan. Valgdatoen vil være datoen for generalforsamlingens afholdelse. 

Selskabet skal besvare anmodningen hurtigst muligt. 

En kandidat, der blev taget i betragtning, har således ret til at få oplyst de kvalifikationskriterier, der er fastsat, og som er lagt til grund for den sammenlignende vurdering. Derudover vil kandidaten have ret til at blive oplyst om, hvordan det øverste ledelsesorgan konkret har foretaget vurderingen, og hvorledes kandidatens kvalifikationer er vurderet i forhold til de øvrige kandidater. 

Oplysningerne skal udleveres på en måde, der gør det muligt for kandidaten at vurdere og sammenligne kandidatens egne kvalifikationer på baggrund af de fastsatte kriterier med øvrige kandidater. Det vil indebære, at kandidaten bliver bekendt med alle de fastsatte kriterier, og hvorledes kandidatens egnethed, kompetencer og faglige præstationer er blevet vurderet på baggrund heraf, samt hvorvidt dette har medført, at kandidaten er blevet vurderet mere, mindre eller lige så kvalificeret som de øvrige kandidater. 

Hvis det er relevant, fordi der har været mere tungtvejende grunde, der undtagelsesvis talte for ikke at give fortrinsstilling til en kandidat af det underrepræsenterede køn, så skal kandidaten også have oplysninger om, hvilke specifikke overvejelser der undtagelsesvist talte for at vælge en kandidat, som ikke er af det underrepræsenterede køn. Oplysningerne skal dog alene gives, hvis det er relevant for den konkrete anmodning.

Oplysningerne gives med henblik på at give kandidaten mulighed for selv at vurdere, hvorvidt kønsbalancelovens krav er overholdt.

Det øverste ledelsesorgan skal sikre, at oplysninger om det øverste ledelsesorgans udvælgelsesproces, herunder udvælgelseskriterier, den sammenlignende vurdering og specifikke overvejelser om fortrinsstilling, skal opbevares på betryggende vis i mindst 3 år efter datoen for den relevante generalforsamling. I den sammenhæng henledes opmærksomheden dog på, at forældelsesfristen for overtrædelse af loven er 5 år, og at en længere opbevaring derfor kan være fornuftig.

Flere børsnoterede selskaber har medarbejderrepræsentanter i det øverste ledelsesorgan i henhold til selskabslovens §§ 140 og 141.  

Ved en medarbejderrepræsentant forstås et medlem i det øverste ledelsesorgan for et selskab, henholdsvis et moderselskab, hvor medlemmet er valgt af medarbejderne, jf. § 3, stk. 5, i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber. Det kan både være selskabsrepræsentanter og koncernrepræsentanter. 

Selskaberne har både mulighed for at følge den proces, der følger af bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber, også kaldet den legale ordning, eller etablere en frivillig ordning om både selskabs- og koncernrepræsentation, der afviger fra bekendtgørelsens bestemmelser, og som er ”skræddersyet” i forhold til det enkelte selskabs og dets medarbejderes præferencer og ønsker. 

Selskaber med medarbejderrepræsentation vil have etableret et valgudvalg, henholdsvis et koncernvalgudvalg, der forestår valgproceduren til valget af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og har til formål at sikre, at valg om medarbejderrepræsentation sker i henhold til reglerne herom. Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer vælges for en periode på højst 4 år. 

Et valg til medarbejderrepræsentation er et valg for og blandt medarbejderne i selskabet, henholdsvis koncernen. Valget er baseret på, at det er medarbejderne, der direkte stemmer på de kandidater, der i medfør af reglerne kan stille op, og at de kandidater, der har fået flest stemmer, er dem, der vælges som medarbejderrepræsentant til det øverste ledelsesorgan i selskabet, henholdsvis moderselskabet. 

Kønsbalancelovens regler ændrer ikke på formen for valget, men medfører, at hvis et selskab omfattet af kønsbalanceloven ikke har en ligelig kønsfordeling blandt de medarbejdervalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan forud for et valg, der afholdes efter den 30. juni 2026, bliver valgudvalget, henholdsvis koncernvalgudvalget, pålagt at sikre at indføre midler inden næstkommende valg med henblik på at opnå en ligelig kønsfordeling for de medarbejdervalgte medlemmer, dog med de fornødne tilpasninger, der er for fortsat at bibeholde formålet med de regler, der følger af bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber. 

Derudover medfører kønsbalanceloven, at i tilfælde af stemmelighed mellem to eller flere kandidater ved et medarbejderrepræsentationsvalg, og hvis to eller flere af kandidaterne med stemmelighed er lige kvalificerede, skal kandidaten af det underrepræsenterede køn have fortrinsret til posten i det øverste ledelsesorgan.

Pligten til at sikre, at valget til medarbejderrepræsentation tilpasses i overensstemmelse med kønsbalancelovens regler, påhviler valgudvalget og/eller koncernvalgudvalget. Valgudvalget/koncernvalgudvalget bør dokumentere sin stillingtagen til kønsbalancelovens krav i referater fra valg-/koncernudvalgsmøderne.

Det er vigtigt at fremhæve, at kravet om at foretage den sammenlignende vurdering og fortrinsstilling alene finder anvendelse, hvis der ikke senest den 30. juni 2026 eller efter et efterfølgende valg er en ligelig kønsfordeling blandt de medarbejdervalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan. 

4.2.1 Indførelse af midler - fastsættelse af kriterier 

Midlerne indebærer, at valgudvalget skal fastsætte kriterier for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til medarbejderrepræsentation i det øverste ledelsesorgan.  

I modsætning til de generalforsamlingsvalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan, påhviler der ikke valgudvalget, henholdsvis koncernvalgudvalget, en obligatorisk pligt til at fastsætte yderligere udvælgelseskriterier, udover de to kriterier om myndighed og ansættelse, der følger af loven. 

Kriterierne, der skal fastsættes, skal efter kønsbalancelovens § 7, stk. 3, omfatte myndighed og ansættelse. Enhver medarbejder er valgbar og kan dermed opstilles som kandidat til at blive medarbejderrepræsentant, hvis den pågældende er myndig, dvs. er fyldt 18 år og ikke er umyndiggjort, og vedkommende før valget har været ansat i en uafbrudt periode gennem de sidste 12 måneder.

Kriterierne er identiske med de krav, der stilles til valgbarhed for medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer efter selskabsloven, jf. § 16 i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber.

Valgudvalget, henholdsvis koncernvalgudvalget, har dog fleksibilitet til ved enstemmighed at opstille flere kriterier, der skal være klare, neutralt formulerede og utvetydige.  

Det præciseres, at hvis der opstilles flere kriterier, påvirker de ikke en kandidats ret til at stille op eller valgbarhed i medfør af § 16 i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber, men vil alene blive tillagt vægt i tilfælde af stemmelighed blandt to eller flere kandidater. 

Kønsbalanceloven udelukker dermed ikke bestemte kandidater fra poster i det øverste ledelsesorgan, og loven pålægger heller ikke medarbejdere at vælge nogle bestemte medlemmer til det øverste ledelsesorgan. Afgørelsen om valg af de rette medlemmer til det øverste ledelsesorgan vil derfor fortsat være op til medarbejderne.

Hvis der er stemmelighed mellem to eller flere kandidater, og de baseret på de af valgudvalget, henholdsvis koncernudvalget, fastlagte kriterier er lige kvalificerede (kandidaten af det underrepræsenterede køn skal i henhold til eventuelle fastsatte kriterier være ligeså kvalificeret som kandidaten af det overrepræsenterede køn), skal kandidater af det underrepræsenterede køn gives fortrinsstilling til posten, forudsat at der er flere kandidater end det antal medarbejdervalgte medlemmer, der skal vælges, medmindre mere tungtvejende retlige grunde end kønsbalance gør sig gældende ud fra en objektiv vurdering.

Valgudvalget/koncernvalgudvalget fastlægger kriterierne og processen for gennemførelse af valget i forbindelse med forberedelsen af valget.

4.2.2 Forslag til proces for valg til det øverste ledelsesorgan for medarbejdervalgte medlemmer 

Det følgende er et udtryk for Erhvervsstyrelsens forslag til processen for valg til det øverste ledelsesorgan. 

For at sikre en struktureret og transparent valgproces kan valgudvalget/koncernvalgudvalget benytte sig af følgende fremgangsmåde.

Indkaldelsen til medarbejdervalg skal overholde de krav og informationer, der fremgår af kapitel 4 i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber. 

Samtidig med offentliggørelsen af valgdatoen skal valgudvalget, henholdsvis koncernvalgudvalget, offentliggøre følgende, såfremt selskabet ikke har en ligelig kønsfordeling blandt de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer ved indkaldelse til førstkommende medarbejdervalg efter den 30. juni 2026 eller efter et efterfølgende valg, jf. kapitel 2:

• Evt. kriterier, der anvendes ved den sammenlignende vurdering af kandidaterne, hvis det er fastsat yderligere kriterier end myndighed og ansættelse.
• Oplysning om, at der vil blive givet fortrinsstilling til det underrepræsenterede køn ved stemmelighed mellem to eller flere kandidater, hvis der i) ikke er fastsat yderligere kriterier end myndighed og ansættelse, eller ii) er fastsat yderligere kriterier, og kandidaterne på baggrund af den sammenlignende vurdering er lige kvalificerede.
• Oplysning om, at valget kan annulleres, hvis reglerne i kønsbalanceloven ikke overholdes.

Valgudvalget/koncernvalgudvalget skal, samtidig med at de vurderer om kandidater er valgbare:

• Foretage en sammenlignende vurdering af kandidaterne, i forhold til om de er lige kvalificerede, hvis der er fastsat yderligere kriterier end myndighed og ansættelse.
• Dokumentere den sammenlignende vurdering.

Herefter afholdes valget. I tilfælde af stemmelighed mellem to eller flere kandidater ved et medarbejderrepræsentationsvalg, og hvis to eller flere af kandidaterne med stemmelighed er lige kvalificerede, skal kandidaten af det underrepræsenterede køn have fortrinsret til posten i det øverste ledelsesorgan. 

4.2.3 Oplysningspligt over for de stemmeberettigede

De stemmeberettigede medarbejdere skal i forbindelse med valg til medarbejderrepræsentation gives visse oplysninger, herunder om de foranstaltninger, der er fastsat i henhold til kønsbalancelovens §§ 7, 8 og 12, hvilket i praksis vil sige oplysning om: 

• valgbarhedskriterierne (myndighed og ansættelse), og at alle, der opfylder disse kan stille op til valget,
• at der vil blive givet fortrinsstilling til det underrepræsenterede køn ved stemmelighed mellem to eller flere kandidater, hvis der:
  • Ikke er fastsat yderligere kriterier end myndighed og ansættelse, eller
  • er fastsat yderligere kriterier, og kandidaterne på baggrund af den sammenlignende vurdering er lige kvalificerede
• hvilke kriterier der er fastlagt til brug for den sammenlignede vurdering, hvis der er fastsat yderligere kriterier end myndighed og ansættelse,
• (hvis yderligere kriterier er fastsat), at den sammenlignende vurdering skal foretages på baggrund af de yderligere fastsatte kriterier, og at en eventuel fortrinsstilling i tilfælde af stemmelighed vil skulle ske på baggrund heraf, samt
• at valget kan annulleres, hvis valgudvalget ikke kan bevise, at lovens § 8 har været iagttaget.

Oplysningskravet gælder kun for de selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, og som ikke har opnået en ligelig kønsbalance senest den 30. juni 2026 eller efter et efterfølgende valg blandt medarbejderrepræsentanterne. Oplysningerne vil skulle angives i offentliggørelsen af valgdatoen til det valg, hvor valg af medlemmer til det øverste ledelsesorgan er på dagsordenen.

4.2.4 Oplysningspligt over for de deltagende kandidater 

Hvis en opstillet kandidat til valg til det øverste ledelsesorgan anmoder valgudvalget/koncernvalgudvalget herom, har kandidaten krav på at få nærmere oplysninger om de kriterier, som udvælgelsen byggede på, den objektive sammenlignende vurdering af kandidaten på baggrund af de fastsatte kriterier, og, hvis det er relevant, de specifikke overvejelser, der talte for undtagelsesvis at vælge en kandidat, der ikke var af det underrepræsenterede køn. Dette er i praksis alene relevant, såfremt valgudvalget/koncernvalgudvalget har fastsat yderligere kriterier end myndighed og ansættelse, samt at der ved valget har været stemmelighed blandt mindst to kandidater, og valgudvalget ikke har givet fortrinsstilling til en kandidat af det underrepræsenterede køn, selvom denne var vurderet lige så kvalificeret. Som følge heraf bør valgudvalget sikre sig behørig dokumentation for udvælgelsen.

En anmodning fra en kandidat skal være modtaget senest 3 måneder efter valget til det øverste ledelsesorgan. Valgdatoen vil være datoen for gennemførelsen af medarbejdervalget. Selskabet skal besvare anmodningen hurtigst muligt. 

En kandidat til medarbejderrepræsentation har været i betragtning, når medarbejderen var valgbar og indgav ønske om opstilling til valgudvalget i overensstemmelse med reglerne i bekendtgørelse om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber. 

En kandidat, der blev taget i betragtning, har således ret til at få oplyst de kvalifikationskriterier, der blev fastsat, og som blev lagt til grund for den sammenlignende vurdering. Derudover vil kandidaten have ret til at blive oplyst om, hvordan valgudvalget/koncernvalgudvalget konkret har foretaget vurderingen, og hvorledes kandidatens kvalifikationer er vurderet i forhold til de øvrige kandidater. 

Oplysningerne til kandidaten skal udleveres på en måde, der gør det muligt for kandidaten at vurdere og sammenligne kandidatens kvalifikationer på baggrund af de fastsatte kriterier med øvrige kandidater. Det vil indebære, at kandidaten bliver bekendt med alle de fastsatte kriterier, og hvorledes kandidatens egnethed, kompetencer og faglige præstationer er blevet vurderet på baggrund heraf, samt hvorvidt dette har medført, at kandidaten er blevet vurderet mere, mindre eller lige så kvalificeret som de øvrige kandidater. 

Hvis det er relevant, fordi der har været mere tungtvejende grunde, der undtagelsesvis talte for ikke at give fortrinsstilling til en kandidat af det underrepræsenterede køn, så skal kandidaten også have oplysninger om, hvilke specifikke overvejelser der talte for undtagelsesvis at vælge en kandidat, der ikke er af det underrepræsenterede køn.

Rapporteringskravene efter kønsbalanceloven har virkning for regnskabsår, der starter den 1. januar 2025 eller senere.

Selskaberne skal i ledelsesberetningen i årsrapporten redegøre for det samlede antal medlemmer og den kønsmæssige sammensætning af det øverste ledelsesorgan og deres direktion, samt deres måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning på selskabets øvrige ledelsesniveauer. 

Rapporteringen skal som udgangspunkt ske som en samlet redegørelse, så rapporteringen ikke følger af flere forskellige steder i ledelsesberetningen. Formålet med redegørelsen er at skabe gennemsigtighed om kønsfordelingen og udviklingen i den kønsmæssige sammensætning i ledelsen. 

Kravet om rapportering om kønsbalancen for selskaber omfattet af kønsbalanceloven følger af årsregnskabslovens § 107 f. Rapporteringen sker pr. balancedagen, dvs. den 31. december for selskaber med kalenderåret som regnskabsår. 

På det finansielle område er e-pengeinstitutter, betalingsinstitutter og operatører af et reguleret marked omfattet af årsregnskabslovens regler. De øvrige selskaber på det finansielle område er omfattet af de særregler, der gælder for det pågældende selskab i de finansielle regnskabsbekendtgørelser. 

Rapporteringsforpligtelsen efter årsregnskabslovens § 107 f afspejler kønsbalancelovens anvendelsesområde. Ethvert selskab omfattet af kønsbalanceloven er forpligtet til at rapportere om kønsbalancen m.v. i ledelsesberetningen i selskabets egen årsrapport. Oplysningerne skal herudover offentliggøres på en hensigtsmæssig og let tilgængelig måde på selskabets hjemmeside.

Selskaber, der pr. balancedagen har en ligelig fordeling af mænd og kvinder og dermed er undtaget fra forpligtelsen til at opstille et måltal og udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på selskabets øvrige ledelsesniveauer, er undtaget fra dele af rapporteringsforpligtelsen. Selskabet er således undtaget fra de specifikke oplysningskrav, der omhandler rapportering om måltallet for øvrige ledelsesniveauer i årsregnskabslovens § 107 f, stk. 2, samt de oplysningskrav, der knytter sig til måltallet m.v. omkring selskabets øvrige ledelsesniveauer i § 107 f, stk. 4. 

Selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, skal, uanset om de har opnået en ligelig kønsfordeling, oplyse om den aktuelle kønsfordeling i deres ledelsesberetning. 

Det er kønsfordelingen pr. balancedagen, der afgør, hvilke oplysninger som skal inkluderes i rapporteringen. 

Det indebærer, at hvis der eksempelvis ikke er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer pr. balancedagen, så vil ledelsesberetningen skulle inkludere de relevante yderligere oplysninger, uanset om der er opnået en ligelig fordeling på tidspunktet, hvor ledelsesberetningen afgives – og omvendt, hvis der pr. balancedagen var en ligelig fordeling, men dette ikke længere er tilfældet på tidspunktet, hvor ledelsesberetningen afgives.

5.2.1 Oplysningskrav om det øverste ledelsesorgan

Selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, skal pr. balancedagen oplyse om følgende: 

• Det samlede antal medlemmer i det øverste ledelsesorgan eksklusive medarbejdervalgte medlemmer, og hvor stor en andel i procent det underrepræsenterede køn udgør heraf.
• Det samlede antal medarbejdervalgte medlemmer i det øverste ledelsesorgan, og hvor stor en andel i procent det underrepræsenterede køn udgør heraf, hvis aktieselskabet har medarbejdervalgte medlemmer.
• Hvis selskabet pr. balancedagen har en ligelig fordeling af mænd og kvinder i det øverste ledelsesorgan, skal dette angives.
• Status for opfyldelsen af ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan.
• Væsentlige foranstaltninger foretaget i regnskabsåret for at opfylde måltallene.
• Efter den 30. juni 2026 gælder, at hvis målet om en ligelig kønsfordeling blandt henholdsvis de generalforsamlingsvalgte og de medarbejdervalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan ikke er opfyldt ved en given balancedato, skal selskabet give en begrundelse og en uddybende beskrivelse af, hvilke foranstaltninger selskabet allerede har truffet og agter at træffe for at nå en ligelig fordeling.

Selskaber, der ikke har opnået en ligelig kønsfordeling blandt henholdsvis de generalforsamlingsvalgte og de medarbejdervalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan senest den 30. juni 2026 eller ved en efterfølgende balancedato, har således pligt til at begrunde årsagen til dette i ledelsesberetningen. Desuden skal det fremgå af ledelsesberetningen, hvilke konkrete foranstaltninger selskabet allerede har truffet og agter at træffe for at nå en ligelig kønsfordeling.

Idet begrundelsen skal være uddybende, så gælder der ikke et kriterie om væsentlighed. Det betyder, at der vil skulle oplyses om alle foranstaltninger, som selskabet allerede har truffet og agter at træffe for at nå en ligelig fordeling. Dette kan f.eks. være oplysninger om uddannelsesforløb rettet mod det underrepræsenterede køn, ændring af ansættelsespolitikker m.v. 

Har selskabet opnået en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan enten blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer eller de medarbejdervalgte medlemmer, er der pligt til at oplyse herom i ledelsesberetningen. Det skal angives, om der er tale om en ligelig kønsfordeling blandt de generalforsamlingsvalgte medlemmer eller de medarbejdervalgte medlemmer eller begge grupper. 

Det bemærkes, at manglende overholdelse af kravene i årsregnskabsloven til indholdet af ledelsesberetningen om efterlevelse af kravene i kønsbalanceloven om en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, kan blive betragtet som om, at selskabet ikke har en ligelig kønsfordeling og dermed ikke har opfyldt oplysningskravet om måltal, og kan medføre et påbud fra Erhvervsstyrelsen om berigtigelse m.v.

5.2.2 Oplysningskrav om selskabets direktion 

Selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, skal pr. balancedagen oplyse om: 

• det samlede antal personer i selskabets direktion, og
• hvor stor en andel i procent det underrepræsenterede køn udgør heraf.

Der gælder ikke særskilte krav til opnåelse af en ligelig kønsfordeling i selskabets direktion, da direktionen er en del af selskabets øvrige ledelsesniveauer. 

5.2.3 Oplysningskrav om selskabets øvrige ledelsesniveauer

Selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, og som ikke har en ligelig kønsfordeling i selskabets øvrige ledelsesniveauer, skal pr. balancedagen oplyse om måltal i procent for andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer og årstallet for, hvornår måltallet forventes opfyldt. Endvidere skal der oplyses om foranstaltninger foretaget i regnskabsåret for at opfylde måltallet.

Selskaber, der er undtaget fra forpligtelsen til at opstille et måltal, fordi de på balancedagen har en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer, skal i stedet angive dette.

Et selskab er således ikke undtaget fra oplysningskravet i årsregnskabslovens § 107 f, stk. 3, om at medtage oplysning om, at der er opnået en ligelig fordeling af mænd og kvinder på øvrige ledelsesniveauer, selvom selskabet er undtaget fra forpligtelsen til at opstille et måltal for de øvrige ledelsesniveauer pga. en ligelig kønsfordeling.

Beregningen af en ligelig kønsfordeling forudsætter tilstedeværelsen af minimum 3 personer, hvorfor det bør angives, hvis et selskab på balancedagen har opnået en ligelig kønsfordeling, fordi selskabet har 2 eller færre medlemmer på selskabets øvrige ledelsesniveauer.

Selskaber skal derudover pr. balancedagen oplyse om: 

• Væsentlige foranstaltninger foretaget i regnskabsåret for at opfylde måltallet, og
• Efter den 30. juni 2026 gælder, at hvis måltallet for de øvrige ledelsesniveauer ikke er opfyldt inden for den af selskabet fastsatte tidshorisont for måltallet, skal selskabet ved den førstkommende balancedato give en begrundelse og en uddybende beskrivelse af, hvilke foranstaltninger aktieselskabet allerede har truffet og agter at træffe for at nå måltallet.

Selskaber, der ikke har opfyldt et måltal for de øvrige ledelsesniveauer inden for den fastsatte tidshorisont, har således pligt til at begrunde årsagen til dette i ledelsesberetningen. Desuden skal det fremgå af ledelsesberetningen, hvilke konkrete foranstaltninger selskabet allerede har truffet og agter at træffe for at nå måltallet.

Idet begrundelsen skal være uddybende, så gælder der ikke et kriterie om væsentlighed. Det betyder, at der vil skulle oplyses om alle foranstaltninger, som selskabet allerede har truffet og agter at træffe for at nå måltallet. Dette kan f.eks. være oplysninger om uddannelsesforløb rettet mod det underrepræsenterede køn, ændring af ansættelsespolitikker m.v.

Redegørelsen for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og måltal skal gives i ledelsesberetningen, f.eks. som et samlet særskilt afsnit. 

5.3.1 Offentliggørelse på hjemmeside 

De oplysninger, som selskaberne er forpligtet til at rapportere om i ledelsesberetningen om kønsbalance, skal offentliggøres på en hensigtsmæssig og let tilgængelig måde på selskabets hjemmeside. Oplysningerne skal let kunne fremfindes på selskabets hjemmeside. 

Redegørelsen i selskabets ledelsesberetning kan f.eks. indeholde et link til offentliggørelsen på hjemmesiden. Det er således ikke tilstrækkeligt, at oplysningerne fremgår af ledelsesberetningen i årsrapporten, som er tilgængelig på selskabets hjemmeside.

Oplysningerne skal offentliggøres i umiddelbar forlængelse af generalforsamlingens godkendelse af årsrapporten.

5.3.2 Sammenhæng til andre redegørelser

Et selskab, der i sin redegørelse efter årsregnskabslovens § 107 f også opfylder kravet til rapportering efter årsregnskabslovens § 107 d vedrørende mangfoldighed, kan undlade at rapportere særskilt efter årsregnskabslovens § 107 d, hvis de oplysninger, der kræves efter årsregnskabslovens 107 d, medtages i redegørelsen efter § 107 f. 

Det bemærkes i den forbindelse, at redegørelsen efter årsregnskabslovens § 107 f skal indgå i ledelsesberetningen og offentliggøres på selskabets hjemmeside, og derfor kan den ikke alene placeres på selskabets hjemmeside, som en redegørelse efter årsregnskabslovens § 107 d.

Erhvervsstyrelsen offentliggør årligt en liste over de omfattede selskaber, der har nået en ligelig kønsfordeling blandt de generalforsamlingsvalgte henholdsvis de medarbejdervalgte medlemmer af det øverste ledelsesorgan.  

Listen forventes at blive offentliggjort på Erhvervsstyrelsens hjemmeside første gang i 2026. 

Selskaber, der ikke har nået en ligelig kønsfordeling pr. 30. juni 2026 i det øverste ledelsesorgan, kan straffes med bøde, hvis selskabet; 

1. undlader at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på aktieselskabets øvrige ledelsesniveauer,
2. undlader at fastsætte kriterier til vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer,
3. undlader at sikre, at kandidater til valg til det øverste ledelsesorgan udvælges på grundlag af en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer på baggrund af de fastsatte kriterier,
4. undlader at sikre, at der gives fortrinsstilling til kandidater af det underrepræsenterede køn, hvis vurderingen viser, at der er kandidater, der er lige kvalificerede med hensyn til egnethed, kompetencer og faglige præstationer, eller
5. undlader i indkaldelsen til valg af medlemmer til det øverste ledelsesorgan at oplyse de stemmeberettigede om fastsatte foranstaltninger for at opnå en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan og de sanktioner, som kan pålægges, hvis ikke kønsbalanceloven efterleves. 

I forhold til medarbejdervalgte kandidater eller vedtægtsudpegede kandidater påhviler ansvaret, valgudvalget eller den udpegende institution. 

Manglende rapportering i årsrapporten om kønsbalancen efter årsregnskabslovens § 107 f kan straffes med bøde efter årsregnskabslovens § 164.

6.1.1 Sanktioner vedr. generalforsamlingsvalgte medlemmer på valg 

En kandidat af det underrepræsenterede køn, der ikke blev indstillet til valg på generalforsamlingen, kan på anmodning få oplyst kriterierne og indholdet af den objektive sammenlignende vurdering. 

Kandidaten har mulighed for at indbringe fravælgelsen for domstolene med henblik på at få vurderet, hvorvidt kandidaten var lige så kvalificeret som den kandidat af det modsatte køn, der blev valgt. Det er en forudsætning at personen, der ønsker at indbringe en sag for domstolene, har været taget i betragtning ved udvælgelsen af kandidater til indstilling. 

Man betragtes som kandidat, hvis man som generalforsamlingskandidat har været i kontakt med selskabet omkring bestyrelsesposten på selskabets initiativ. For nærmere herom se kapitel 4. 

Vurderingen af, hvorvidt kandidaten af det underrepræsenterede køn burde have fået fortrinsstilling foran en kandidat af det modsatte køn, følger princippet om delt bevisbyrde, der finder anvendelse i sager om forskelsbehandling. Kan kandidaten således fremføre faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der burde være givet fortrinsstilling, påhviler det selskabet at bevise, at dette ikke har været tilfældet, eller at mere tungtvejende grunde end kønsbalance gjorde sig gældende.  

Hvis domstolen vurderer, at den fravalgte kandidats rettigheder er blevet krænket, enten fordi vedkommende var bedre kvalificeret eller lige kvalificeret, men vedkommende har fortrinsstilling, kan retten tilkende kandidaten godtgørelse. Godtgørelsen pålægges selskabet og fastsættes under hensyn til sagens omstændigheder i øvrigt. Afgørelsen medfører ikke annullation af valget af en anden kandidat.

6.1.2 Sanktioner vedr. medarbejdervalgte medlemmer på valg

For medarbejdervalg gælder det, at kandidater, der ved stemmelighed ikke blev givet fortrinsret efterfølgende på anmodning, kan få oplyst kriterierne og indholdet af den sammenlignende vurdering.

Kandidaten kan indbringe fravælgelsen for domstolene med henblik på at få vurderet, hvorvidt kandidaten var lige så kvalificeret som den kandidat af det modsatte køn, der blev valgt. Man betragtes som kandidat, hvis man som medarbejdervalgt har indgivet besked om, at man ønsker opstilling.

Idet selskabet ikke kan ifalde bødestraf eller tilpligtes at betale godtgørelse for en handling, der er foretaget af valgudvalget, kan domstolene vælge, at der skal ske annullering af et medarbejdervalgt medlem af det øverste ledelsesorgan, hvis domstolen vurderer, at den fravalgte kandidats rettigheder er blevet krænket, enten fordi vedkommende var bedre kvalificeret eller lige kvalificeret, men vedkommende har fortrinsstilling.

Annullering medfører, at den tidligere valgte medarbejderrepræsentant skal udtræde af bestyrelsen med virkning fra tidspunktet for afgørelsen om annullering. Bestyrelsesbeslutninger eller øvrige forhold, som det udtrædende medlem har deltaget i, vil fortsat være gyldige. 

6.1.3 Forældelse af krav på domstolsprøvelse

Fravalgte kandidater af det underrepræsenterede køns krav på at få prøvet, at de ikke er udvalgt til indstilling til både generalforsamlings- og medarbejdervalg, forældes 6 måneder efter, at kandidaten er blevet oplyst om, at kandidaten ikke er blevet udvalgt til indstilling til valg til det øverste ledelsesorgan.

Selskaber, der er omfattet af kønsbalanceloven, er som børsnoterede selskaber forpligtet til at lade deres årsrapporter revidere af en eller flere godkendte revisorer.

Revisionspligten omfatter ikke ledelsesberetningen, men revisor skal afgive en udtalelse om ledelsesberetningen. Revisors udtalelse om ledelsesberetningen omfatter også ledelsens redegørelse for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen. 

Revisor skal i revisionspåtegningen oplyse om ledelsesansvar, hvis selskaber ikke har opstillet måltal for øvrige ledelsesniveauer efter kønsbalanceloven, da denne forpligtelse er bødesanktioneret. 

Revisor skal endvidere oplyse om ledelsesansvar, hvis selskabet ikke har overholdt rapporteringsforpligtelserne i regnskabet om det underrepræsenterede køn, medmindre der er tale om et uvæsentligt forhold. Der skal oplyses om et eventuelt ledelsesansvar, uanset om revisor i udtalelsen om ledelsesberetningen har oplyst om væsentlige uoverensstemmelser mellem ledelsesberetningen og regnskabet eller om væsentlige fejl og mangler i ledelsesberetningen.

Der henvises i øvrigt til Erhvervsstyrelsens vejledning om godkendte revisorers erklæringer efter revisorlovgivningen (erklæringsvejledningen).

På det finansielle område henvises til rapporteringskravene i de særlige love gældende for finansielle virksomheders regnskabsaflæggelse.